切问近思：理论与现实之辨
查尔斯·汉迪 (Charles Handy) 发展了四种文化类型，并将其发表在他 1978 年的著作《管理之神》中。这四种文化有它们自己的价值观和性质，如果长期坚持使用这些风格，将帮助领导在组织内创建想要的文化。
这四种文化是：俱乐部文化（Club Culture），角色文化（Role Culture），任务文化（Task Culture），存在主义文化（Existentialist Culture）。
每种文化都有自己的优点和缺点。组织可以采用其中一种文化或多种来适应特定情况或需要，也可以将团队永久地转换到其中一种文化中。
组织文化类型
哪种类型的企业文化会给组织带来需要的提升？组织与国家相似，都拥有基于价值观、信念和共同期望的独特文化。每种文化也都有其优点和缺点。
许多组织一旦形成文化就拒绝改变。但是组织会随着时间的推移而发展和变化，就像一个生物一样，文化也必须发展和变化才能取得长期成功。成功的组织会在想要做的事情上建立正确的文化。当这些要素不一致时，生产力、士气和效率都会受到影响。
本文将介绍汉迪的管理模型，详细描述四种独特的组织文化，并讨论组织如何转向最适合需求的文化。
汉迪的组织文化模型
查尔斯·汉迪是伦敦商学院的管理顾问兼教授，他提出了四种文化类型，并在1978 年的著作《管理之神》中发表。
汉迪的理论描述了四种不同的管理风格，每种都有自己的价值观，随着时间的推移，这些价值观和期望在组织内形成了一种文化。这四种文化是：俱乐部文化、角色文化、任务文化和存在主义文化。
在汉迪的原始理论中，每种文化都与希腊神相关联，以帮助人们理解和记住它们。
- 俱乐部文化 (Club Culture)：宙斯
- 角色文化 (Role Culture)：阿波罗
- 任务文化 (Task Culture)：雅典娜
- 存在主义文化 (Existentialist Culture)：狄俄尼索斯
一个组织不太可能只完全融入这四种文化中的一种。成功的组织是那些平衡的组织，会融合了多种文化，或者在特定情况使用一种或多种文化。
组织文化类型
在开始之前，花点时间了解组织的主要文化，仔细考虑四种文化中的哪一种最能联想到您的组织。下文提供了汉迪四种组织文化的详细信息，并提供了一些策略，领导可以使用这些策略将组织或团队布局到最合适的位置。
1.俱乐部文化
俱乐部文化建立在权力、关系和尊重之上。俱乐部文化经常出现志趣相同的个体们和具有超凡魅力的企业家为中心的组织中。
当速度比准确性更重要时，这种文化就会蓬勃发展。在组织中，经理和团队会根据 CEO 想要做的事情做出决策，对组织领导者的共鸣是必不可少的。
如果组织经历了快速增长或一系列危机，这种文化可能是共同努力的最佳选择。要使组织与这种文化保持一致，请努力与同事和团队建立信任。信任是俱乐部文化的基础，没有信任组织将无法取得太大进步。
在俱乐部文化中，关系往往比领导的观点或想法的有效性更重要。要处理这个问题，领导需要了解盟友，以及组织中的主要利益相关者。确保获得这两个群体的支持，因为这对于项目推动和想法实施至关重要。
鼓励团队成员向组织中其他成功的领导者学习，以便他们可以轻松融入俱乐部文化。在可能的情况下，为他们安排来自高级领导团队的导师或教练。帮助成员克服对失败的恐惧，让他们在犯错误时感到舒服。虽然这在俱乐部文化中听起来可能违反直觉，但这些组织中的成员经常通过“做”来学习。鼓励团队承担经过深思熟虑的风险并从错误中吸取教训。
2.角色文化
角色文化通常存在于大型、等级森严的官僚组织中。组织的工作方法基于个体的角色，或需要完成的特定任务。稳定性、效率和可预测性比个人需求更受重视。
当在政府机构、在变化非常缓慢的行业或在有长期提供成功产品的组织中工作时，角色文化最有效。角色文化在需要成员遵守特定规章，条例和程序的行业也很有用。
如果组织最近遇到安全或质量问题，或者需要提高效率或简化工作流程时，可能需要努力培养角色文化。
首先，为所有团队成员写一份工作描述，确保他们完全理解自己的角色和职责，也需要创建团队章程，定义团队的目标、职能、规则和其他关键参数。
角色文化取决于制定正确的规则和程序，这在特别关注平等以及可能存在重大健康和安全问题的情况下很重要。花时间向团队解释规则存在的原因，当他们了解规则和程序的目的时，就更有可能始终如一地遵守。
3.任务文化
在任务文化中，组织根据员工的工作成果和解决问题的数量来判断他们的表现。员工的专业知识、才能、创造力和解决问题的能力会受到重视和嘉奖。该组织通常由很多专业人士组成，他们有很高的参与度和热情，并真诚地希望帮助任务文化的发展。
任务文化通常适用于以解决问题为主要目标的行业，如研发、营销、广告和咨询。当组织进行扩张或寻求新产品或服务进行发展时，这种文化也很有价值。要将组织文化转变为任务文化，请使用任务分配策略来确保有合适的人担任合适的角色，人员不匹配会降低生产力，并降低整个团队有效解决问题的能力。
接下来，鼓励团队中的每个人在他们的工作中积累专业知识。在任务文化中，专家会受到高度重视，每个人都应该花时间学习和积累他们的经验。因此，帮助团队成员了解行业的最新动态并订阅行业杂志，安排发展活动，并确保员工拥有培养新技能所需的资源和培训机会。
专家需要讨论和辩论想法，所以会议在任务文化中很重要，在组织内创建促进自发对话的空间，让每个人都参与头脑风暴会议。为了在这种文化中激励团队，可以用新项目或交叉培训机会挑战成员，让他们有机会以新的或意想不到的方式使用专业技能和知识。如果激发他们的智力，他们的参与度和工作效率也会随之提高。
4.存在主义文化
在前三种文化中，人被认为是从属于组织的，去帮助组织实现目标。在存在主义文化中，组织的存在是为了帮助个体实现更高的目标，个人的才能和技能是组织最大的资产。
存在主义文化适合完全依赖专业人士和“明星”表演者的才能或技能的组织。例如，雇用各种承包商和员工的虚拟公司通常是存在主义的，许多初创企业和合伙企业也采用存在主义文化。当组织需要尽可能吸引优秀的人才，或者当在一个平等的团队中工作时，这种文化非常适合。个人自由是存在主义文化的基础。
因此，给团队成员以他们认为合适的方式完成工作所需的自主权。如果可能，让他们在家工作或制定自己的时间表。如果领导退后一步，员工的参与度和工作效率将会提高。
接下来，了解每个人与组织之间的心理契约。当了解每个人未说出口的期望时，就可以调整激励和奖励方法以满足这些需求。在这种文化中，每个人都对决策有发言权，鼓励团队成员在会议中畅所欲言，但也要强调他们没有义务这样做。
小结
组织文化的构建和转换是不容易的，需要足够的时间和精力，并注重管理文化的沟通和融合，将合适的文化放到合适的地方和场景，不适宜的文化会导致组织效率低下和懈怠松弛。汉迪用希腊神话的奥林匹斯诸神来形容管理风格，根据每一种组织文化特征，确定了代表的神，这四种管理文化没有优劣之分，每一种文化都有所使用的范围。组织根据具体的情况，针对不同的目标，采取相适应的管理文化。
编译：Doris Yao
校阅：Bethel Bai
排版：Doris Yao
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